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Droit individuel à la formation (DIF)

Objectifs des formations
Les formations mises en œuvre dans le cadre du Dif permettent, notamment :

  • d'acquérir une qualification plus élevée
  • et d'entretenir ou de perfectionner ses connaissances.

Ces formations se déroulent, en principe, en dehors du temps de travail. Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche ou d'entreprise peut prévoir que le Dif s'exerce en partie pendant le temps de travail.

Durée des droits acquis
La durée des droits acquis au titre du DIF est de 20 heures par an (ou plus, si une convention ou un accord collectif de branche ou d'entreprise le prévoit). Pour les salariés à temps partiel ou employés sous CDD, cette durée est calculée au prorata de leur durée de travail.
 
Ces droits acquis peuvent être cumulés sur 6 ans. Au terme de cette période et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le Dif reste plafonné à 120 heures (soit 6 x 20 heures). Le plafond de 120 heures s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées, sur la base des droits annuels acquis au prorata de leur durée de travail.
 
! Toute période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de
soutien familial ou pour un congé parental d'éducation, est intégralement prise en compte dans le calcul des droits
.

 
Le salarié en CDI est informé par écrit et annuellement du total de ses droits acquis au titre du DIF.
Le salarié en CDD est informé par écrit de son droit à bénéficier du Dif, dès qu'il justifie de 4 mois d'ancienneté, consécutifs ou non, sous CDD, au cours des 12 derniers mois.

Demande de DIF
Initiative de la demande
L'initiative de la demande relève du salarié.
Le choix de l'action de formation envisagée est arrêté par accord écrit du salarié et de l'employeur. Ce choix tient éventuellement compte des priorités fixées par convention, accord collectif de branche ou d'entreprise.
 
Réponse de l'employeur
L'employeur dispose d'un mois pour faire connaître sa réponse au salarié.
L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.
 
En cas de désaccord
En cas de désaccord opposant le salarié et l'employeur pendant 2 années consécutives sur le choix de l'action de formation, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (Opacif) peut prendre en charge l'action de formation, qui se déroulera alors dans le cadre d'un congé individuel de formation (CIF)
 
Mise en œuvre
Le crédit d'heures dont dispose le salarié au titre du DIF est réduit à hauteur des formations qu'il réalise dans le cadre de celui-ci.
Le salarié n'est pas obligé d'utiliser ses droits acquis au titre du DIF. Cependant, il ne peut pas bénéficier d'une compensation salariale en cas de non utilisation.

Le Dif s'adresse à tout salarié titulaire :

  • D'un contrat à durée indéterminée (CDI), à temps complet ou partiel, et disposant d'une ancienneté d'au moins 1 ans dans l'entreprise.
  • D'un contrat à durée déterminée (CDD), sous réserve d'avoir travaillé au minimum 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD au cours des 12 derniers mois.

Le salarié doit au préalable acquérir des droits au titre du DIF. Ces droits se calculent en nombre d'heures acquises par le salarié.

! Les titulaires d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation ne peuvent pas bénéficier du DIF.

Le salarié en formation garde les mêmes droits et obligations que s'il exécutait son contrat de travail.

Maintien de la rémunération
Formation suivie pendant le temps de travail
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent du temps de travail effectif et ouvrent donc droit au maintien de la rémunération du salarié.
 
Formation suivie en dehors du temps de travail
Lorsque la formation se déroule en dehors du temps de travail, elle donne lieu au versement d'une rémunération spécifique dite allocation de formation. Le montant de cette allocation est égal à un pourcentage de la
rémunération nette de référence du salarié.

Maintien de la protection sociale
Le salarié en formation bénéficie du maintien de sa protection sociale légale et conventionnelle (couverture
maladie, accident du travail, les droits à congés et à la retraite notamment). Par exemple, un salarié subissant un accident durant la formation bénéficie de la protection prévue en matière d'accident du travail.

Prise en charge des frais de formation
Les frais de formation (allocation de formation, transport, hébergement...) sont à la charge de l'employeur.

Sauf exceptions, le salarié peut conserver ses droits acquis au titre du droit individuel à la formation (DIF) en cas de rupture de son contrat de travail. Il peut également bénéficier d'une action de formation, soit pendant le préavis, soit à l'issue de son départ de l'entreprise. Il bénéficie ainsi du mécanisme de la portabilité du DIF.

Utilisation du Dif pendant le préavis
Bénéficiaires
Le salarié qui démissionne ou qui fait l'objet d'un licenciement peut bénéficier de son reliquat de droits acquis au titre du Dif pendant la période de préavis, sauf en cas de licenciement pour faute lourde.
En cas de faute grave, il est admis que le salarié puisse bénéficier du Dif dès lors que la demande est effectuée pendant une période égale à celle du préavis qui aurait été applicable s'il n'avait pas été licencié pour faute grave.
 
Types d'actions autorisées
Le salarié peut bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience (VAE) ou de formation.
L'action réalisée durant le préavis se déroule pendant le temps de travail.
Le salarié doit en faire la demande avant la fin du préavis. A défaut d'une telle demande, la somme n'est pas due
par l'employeur.
 
Demande du salarié
Le salarié doit faire la demande avant la fin du préavis.
 
En cas de démission
Le salarié qui démissionne peut demander à bénéficier de son Dif sous réserve que l'action de bilan de compétences, de VAE ou de formation à laquelle il a droit soit engagée avant la fin du préavis.

Utilisation du Dif à l'issue du contrat de travail
Bénéficiaires
Le salarié qui n'a pas utilisé l'ensemble de ses droits au titre du DIF avant la fin de son contrat de travail peut
utiliser son reliquat de droits, à condition que la rupture du contrat soit la conséquence :

  • D'un licenciement (sauf s'il est motivé par une faute lourde)
  • D'une rupture conventionnelle
  • D'une démission légitime
  • De l'arrivée à terme d'un CDD

Les conditions d'utilisation des droits varient selon que le salarié se retrouve au chômage ou qu'il retrouve un
emploi.
Le salarié concerné doit également percevoir l'allocation de retour à l'emploi (ARE)
 
!En cas de départ à la retraite, le salarié ne peut pas bénéficier de son reliquat de droits au titre du Dif. Il
perd donc ses droits.

 
Si le salarié se retrouve au chômage
Le salarié qui se retrouve au chômage peut bénéficier d'une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation.
La mobilisation de la somme a lieu en priorité pendant la période de prise en charge du demandeur d’emploi par
le régime d'assurance chômage. Elle se fait après avis du référent chargé de l'accompagnement du demandeur d’emploi.
 
Si le salarié retrouve un nouvel emploi
Lorsque le salarié en fait la demande auprès de son nouvel employeur, seulement au cours des 2 ans suivant son embauche, il peut bénéficier :

  • Après accord de l'employeur, du financement de tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de VAE
    ou de formation
  • A défaut d'accord de l'employeur, du financement de tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation relevant des priorités définies par l’accord de branche ou d’entreprise

Lorsque le salarié et l'employeur sont en désaccord :

  • l'action se déroule hors temps de travail
  • l'allocation de formation n'est pas due par l'employeur
Information du salarié
L'employeur doit informer le salarié licencié, dans la lettre de licenciement, de ses
droits en matière de Dif. Les droits acquis sont doublés en cas d'adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisé (CRP), mais pas en cas d'adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
Lors du départ du salarié de l'entreprise, l'employeur doit mentionner sur le certificat de travail :

  • Le solde du nombre d'heures acquises au titre du Dif et non utilisées
  • La somme correspondant à ce solde (qui permet de participer au financement de la formation suivie) et l'organisme chargé de verser cette somme